從招聘入手，把住源頭關
留才從招聘開始，這絕非是言過其實。據某研究機構調查顯示，如果採用不正確的招聘方法，將會導致近乎50％的新員工會在進入企業後的6個月內選擇跳槽，而跳槽的主要原因就在於人職不匹配，也就是我們經常說的"好馬沒有配好鞍或好鞍配的不是好馬"。但是企業若是能夠運用規範化的招聘方法，盡可能全面地獲取應聘者的信息，並將其與崗位的需求，企業文化相對比後作出錄用決策將會將離職率降低至10％以下。可見招聘是否規範直接從源頭上關係到留才能否成功。因此，企業在招聘工作中一定要堅持人職匹配，人事相宜，做好應聘者的測評工作，既不進行人才低消費，也不實踐人才高消費，只有這樣才能保證所招募的人員是合乎企業需要的"合適人才"，企業後續的留才策略才能對其行之有效，否則若是求職者僅將企業當跳板，充當的只是一名"匆匆過客"的角色，那無論有多少留才妙招都只能是"對牛彈琴"，毫無價值。譬如有些求職者比較注重現實的薪水，而企業現正處於成長期，薪資方面與同類企業相比處於劣勢，優勢在於能為人才的成長提供良好的發展平台，那麼這類求職者對企業來說就不是合適的崗位需求者。
清除南郭先生，找出千里馬
若是一個企業內部存在南郭先生式的人才，那麼這家企業就別想留住人才。因為南郭先生式的人才存在不僅僅是浪費了企業所提供的資源，更為嚴重的是將整個企業的公平、公正的氛圍予以毀壞。而若是企業缺乏一種公平、公正的氛圍，企業中真正的人才價值得不到公正認可和體現，這就必然會促成人才外流。因此，清除組織內部的南郭先生對於留才來說就顯得頗為必要。當然，在清理南郭先生出局的同時也不能忘記了搜尋企業內部的千里馬。如每年春天，通用電氣公司都會舉行一個"C會議"，公司高層將會花約160小時來仔細審閱公司內部人員的簡歷，看看是否有適合於通用電氣未來發展的高級管理人才。正式這種內部尋找千里馬的方式既為通用的人才提供了良好的發展平台，也有效地保證了通用電氣公司的人才流失率一直都只是維持在8％以下。具體到我們的人力資源管理中，也要學會在企業內部尋找千里馬，千萬別犯打著燈籠在外招才而讓企業內部的千里馬"駢死於槽櫪之間"的低級錯誤。
提供具有競爭力的薪酬
對於留才來講，具有競爭力的薪酬是一個無法迴避的問題，其就如同高樓大廈的根基。若是缺失這個根基的穩固性，那其他的諸多留才策略只能是空中樓閣，可望而不可及。翰威特咨詢公司曾對中國不同行業做了一份調查，研究表明，薪金仍然是留住人才的第一要素。給人才具有競爭力的薪酬，從某種意義上講，既是人才滿足基本物質需求的需要，同時也是對人才價值在物質層面的認可，無形之中將會增強人才的榮譽感和組織歸屬感。至於什麼樣的薪酬才能稱之為具有競爭力的薪酬，企業可從兩個方向來解釋競爭力：第一就是與企業同行同類崗位的橫向比擬，審視企業的薪酬所處的層次；第二是就是在組織內部進行縱向薪酬比較，審視企業關鍵人才的薪酬是否在企業內部同樣處於"關鍵"位置。正所謂好馬配好鞍餵好草才能跑得快，對於關鍵性人才給予"關鍵性"薪酬不僅是一種顯性的價值回報，更是對其隱性的一種鞭策。
