三個看法

　　不要光看結果，也要看過程——式瑪卡中國人事經理張雲萍對於淘汰什麼樣的員工，作為HR，我其實很矛盾。從HR的角度看，不能光看結果，不能僅以結果論英雄。我們要看的是結果以及達成結果的過程。有些HR同行認為，對於銷售這樣的崗位，還是要以業績結果為衡量標準。我不是很贊成這種看法。因為業績的好壞和市場的成熟度有很大關係。一個已經成熟的市場，獲得高速增長的業績不是過分的要求。而有的市場則處於剛剛起步階段。Sales做了很多前期的工作，這些工作未見得馬上產出效益，但絕對有利於公司今後的反展，品牌形象的樹立。如果用業績把這些做伏筆而無實際產出的Sales淘汰掉是不公平的。但是，從部門主管的角度看，他們等不及你去培育市場，需要你馬上出效益，用數字說話。業績就是他們唯一的尺規。

　　要解決這種矛盾，一方面HR要說服主管把目光放得長遠。另一方面，在績效考核體系中，我們要把行為規範納入其中，佔到一定的比重。這些行為的考核就是將企業的價值觀化為具體的行為表現，考核業績的同時，看員工是否有熱情，做事的態度如何。這樣，以績效不好為由淘汰員工，員工會比較心服口服。假如只有業績一個數字，員工會找到很多藉口作為業績不好理由。產品牌子知名度不高，公司支援不夠等等。以綜合行為表現和最終業績來評價員工更合理，做出的淘汰決定也更合理。

　　上業績不是唯一標準——海百宜食品有限公司人事主管吳繼我們會對每個員工的職位進行評估。如果某個職位的工作量不滿，公司就會重新考慮職位的必要性，作出適當的調整。假如某個職位不存在了，原來在職的員工也無法通過內部調整獲得新職位，那麼被淘汰在所難免。員工與企業文化是否契合也是個重要的判斷標準。那些整天抱怨、又不好好做事的員工是一定要淘汰的。

　　雖然業績很重要，但不能唯業績，哪怕是業績指標格外重要的銷售，我們也不能盯著業績看。員工業績的好壞固然是衡量員工的重要標準，但員工本身的態度和努力程度也非常重要，不能忽視。例如，銷售。業績不好，可能是因為這個市場本身障礙非常多，人們對產品的接受度、其他品牌的佔有率等等。如果員工確實付出艱辛的勞動，努力去提高業績，對於這樣有上進心的員工，業績數字不好看不足以成為被淘汰的理由。

　　用“淘汰”這個詞不合適——環球實業科技控股有限公司人力資源部經理周淩君用“淘汰”這個詞我個人覺得不太合適。員工被動離開企業，並不是企業淘汰，而是說企業認為這名員工不適合他的崗位，不適合企業。

　　就像招聘。很多人與企業失之交臂，並不能說明他或她不夠優秀，能力不夠；只能說他和應聘的崗位不匹配。員工離開也是不合適，不匹配造成的。造成不合適的原因很多，主要是員工和崗位要求間存在差距。

　　差距包括兩種情況。一是員工在目前的職位上沒能發揮自己的能力，或者說能力不符合企業要求；二是員工的能力明顯超過崗位要求，而企業卻無法提供更高的職位，也就是發展空間存在一點問題。這兩種情況發生時，公司都會讓員工離開。當然，後一種情況，員工選擇主動跳槽的比較多。

　　專家觀點

　　打狗就要打野狗關明生阿裏巴巴資深人力資源顧問如果以業績為縱坐標、以價值觀為橫坐標，我們可以將企業員工分為四大部分，五類人。

　　一、牛。一般企業中大部分員工也屬這類。他們拚命做事，幹勁十足，也甚威風。無論業績或價值觀，“牛”都是中堅分子。