-
失業津貼申請增兩倍半12-22
勞局助千五建築工就....12-15
全面最低工資疫下實....12-14
社保基金八百九億穩....12-11
有指最低工資未追上....10-10
-
修改物業管理業務的....09-12
澳將實行全面最低工....08-09
首三月失業率維持1.....05-13
市場利好 成交量料回升03-29
「民眾講壇」指最低工....03-25
-
二月份消費物價指數....03-25
最新失業率維持1.7%....03-21
正對有關兩工種最低....11-02
澳總體失業率維持1.....09-29
今年5月至7月總體失....09-05
-
澳今明年經濟健康 通....08-10
勞工局指地盤工人遭....08-10
五月份參團旅客按年....07-24
全面最低工資須盡快立法06-19
《最低工資》法案 諮詢....06-19
-
針對兩項工種的最低....04-23
澳失業率降至1.8% 總....03-20
去年失業率百分二 今....01-31
經濟復甦消費增 內需....01-31
最低工資法明年草擬12-27
新聞詳細
別把員工當成本
為何會把員工當“成本”？
很多企業之所以仍然把員工看做成本，在一定程度上是因為它們一直找不到有效的方法，用來衡量人力資本管理對利潤所做的貢獻。這裡指的人力資本管理，涉及領導力開發、工作設計，以及知識分享等內容。可喜的是，他們現在終於有了方法可用。
我們歷時十年開發了一個人力資本管理評估體系。這個體系可以幫助組織預測績效、確定人員投資的最佳領域，以及正確理解投資於人力資本的長期價值。
在構建這個體系時，首先是要判斷哪些人力資本管理因素對組織績效起著決定性的作用。我們經過實證研究發現，可以預測組織績效的人力資本管理核心驅動因素有五大類：領導力、員工工作安排、知識可及性、員工隊伍優化，以及組織學習能力。每一類又可以細分為至少四個小項。例如，領導力包括管理溝通、參與度、管理技能、高管技能、領導力開發，以及繼任規劃體系幾個方面。
接下來，我們採取問卷的形式為組織在這五個方面的實踐評分，從而判斷人力資本管理能力的高低、辨別人力資本管理方面的優劣之處，並且找出人力資本管理具體實踐的進步或退步與組織績效的改進或不足之間的關係。
評估時，我們用1～5分評判每項實踐的“成熟度”。例如，在高管技能方面，1分表示績效不佳，即成熟度低；5分表示績效優良，即成熟度高。因此，對比前後幾次調查中的成熟度，我們就能發現每一項實踐的進步或退步情況，從而確定改進重點，直接推動績效改善。
新人力資本評估體系
五年來，我們應用這個工具幫助42個組織改善了績效。例如，它指導美國標準公司提高了銷售收入、改善了工廠的安全管理。它還幫助南卡羅來納州博福特郡學區找到了學生成績太差的根源，並且提高了學生的成績。另外，我們跟蹤了11家金融服務公司，發現公司的人力資本管理成熟度越高，它們的股票在其後一年內的回報率也越高。
無論你所在的是一個什麼性質的組織，你都可以使用這個框架進行自我診斷和改進。
需要注意的是，隨著組織及其所處環境的變化，那些影響績效的人力資本管理因素也會改變。因此，定期衡量和調整人力資本管理實踐，以及確定它們與組織績效之間的聯繫，是十分重要的。
為了進行這項分析，你需要收集兩類數據：通過員工和管理層調查收集的人力資本管理績效的量化值，以及組織績效的量化值。數據的收集和分析有三個步驟：
1.對員工和管理人員進行調查，用以量化各個職能、業務單位、地區和工種之間的人力資本管理成熟度的差異，並且記錄組織在人力資本管理方面的優勢與劣勢。
2.找出人力資本管理成熟度的差異與關鍵組織績效（可以是財務的，也可以是非財務的）之間的對應關係。這個步驟的目的，是判斷哪些人力資本管理因素對組織績效最為重要。
